女职工怀孕后身体不适通过微信请假，主管未明确回复，转头却以旷工为由将其辞退，这样的糟心事落在了赵某身上。近日，赵某维权案二审尘埃落定，法院最终判令涉事科技公司继续履行劳动合同，为孕期女职工撑起坚实的法律“保护伞”。
请假报备未获回复，孕期女子突遭辞退
2024年1月，赵某入职淮安某科技公司，负责人事行政相关工作。同年10月9日，已怀孕的赵某因身体不适，通过微信向主管王某请假，并承诺10月11日产检结束后及时补交请假单，王某当时并未回复这条请假信息。10月10日，王某主动通过微信联系赵某沟通工作，全程未提及请假相关事宜。10月11日，赵某前往医院进行产检，被诊断为双胎妊娠。医生考虑到其身体状况特殊，建议其休息一周。拿到诊断证明后，赵某第一时间通过公司钉钉系统申请病假，却被公司以“请假时长超过病假凭证规定”为由拒绝。次日，公司便以“10月9日至11日连续旷工、严重违反公司规章制度”为由，单方面解除了与赵某的劳动合同。
“我明明提前请假了，主管也没说不同意，怎么就因为怀孕请假，就把我辞退了？”赵某又急又气，认为公司的做法毫无道理，当即决定拿起法律武器维护自身合法权益，向劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请，要求公司恢复与自己的劳动关系。
维权之路终有果，法院认定公司违法
仲裁委审理后，支持了赵某的诉求，裁决涉事科技公司继续履行与赵某的劳动合同。该公司对仲裁结果不服，坚称自己解除劳动合同的行为合法，遂向法院提起诉讼，主张无需继续履行与赵某的劳动合同，双方的纠纷正式进入司法审理阶段。
法院审理认为，判断用人单位单方解除劳动合同是否合法，需从违纪事实是否成立、规章制度是否合规、是否履行通知工会义务三个方面审查。赵某虽在请假程序上存在轻微瑕疵，但她因双胎妊娠身体不适请假，具有充分的正当性，且已通过微信向主管报备，主管未提出异议还正常安排其工作，应视为已准许其请假，赵某并无恶意旷工的主观故意。
此外，公司主张赵某知晓员工手册相关规定，但未提供任何证据证明该员工手册经过民主程序制定，因此该手册不能作为解除劳动合同的合法依据。综上，涉事科技公司解除与赵某的劳动合同，既无事实依据，也无法律支撑，已构成违法解除劳动合同。同时，赵某被辞退时处于孕期，目前仍在哺乳期，属于法律规定的“三期”特殊保护期间。一审法院据此判决涉事科技公司继续履行与赵某的劳动合同，公司不服该判决，提起上诉。二审法院审理后认为，一审判决认定事实清楚、适用法律准确，依法裁定驳回上诉，维持原判。
“三期”维权有讲究，证据留存是关键
“三期”（孕期、产期和哺乳期）保护是法律赋予女职工的特殊保护，堪称女职工的“护身符”。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
法官提醒，用人单位对“三期”女职工，既要坚守法律底线，也要给予必要的人文关怀，在女职工提出请假请求时，应主动沟通、了解其身体状况，妥善处理相关事宜。同时，广大女职工在“三期”内，也应自觉遵守用人单位的合理管理规定，在与公司沟通请假等相关事宜时，务必留存好微信聊天记录、请假审批记录、医院诊断证明等关键证据，一旦合法权益受到侵害，要勇敢地通过仲裁、诉讼等合法途径维护自身权益。
■记者 何剑峰，通讯员 卢进营 高蒙