日前，市民路女士向记者反映，在求职过程中遭遇企业设置“试岗期”的情况。多家用人单位以“新岗位考察”“适应期”“见习期”“试工期”等名义，要求求职者在面试后先进行一段时间的试岗工作，却不签订劳动合同。路女士质疑，这种用工形式是否有法律依据？针对这一求职者普遍关心的问题，记者采访了江苏瀛广达律师事务所律师刘凤歌。
●用工即需付报酬
刘凤歌表示，我国法律体系中不存在“试岗期”“试工期”的概念，仅设有“试用期”制度。根据劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，无论企业打着“试岗”“考察”“见习”等何种名义，只要劳动者提供了劳动，双方即形成劳动关系，用人单位就应当依法支付劳动报酬。
刘凤歌特别提醒求职者，若遇到企业要求“无薪试岗”，应果断拒绝。这类要求大概率属于用工陷阱，劳动者需提高警惕，避免合法权益受损。对于已实际参与试岗的劳动者，刘凤歌给出专业建议：务必注意搜集保存能证明工作任务、工作过程的相关证据。具体包括工作沟通记录、工作成果文件、考勤打卡截图等材料，这些将成为后续维权的重要依据。
针对未签订书面劳动合同的劳动关系认定问题，刘凤歌表示可参照以下凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。刘凤歌特别说明，上述第（一）（三）（四）项凭证的举证责任由用人单位承担。劳动者在维权过程中，可依法要求用人单位提供相关证据材料，以维护自身合法权益。
●实习期≠试用期
刘凤歌称，实习期与试用期在法律性质、主体身份及权利义务等方面存在本质区别，求职者需准确区分以避免权益受损。试用期是用人单位与劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，时长不得超过六个月；实习期则是在校学生为深化课堂学习、熟悉专业工作而开展的社会实践活动，是人才培养的重要环节，有助于学生了解社会、接触生产实际，获取专业实践经验。
“两者的核心差异主要体现在三个方面。”刘凤歌具体分析：一是目的不同。试用期是用人单位与劳动者协商确定的双向考察期限，主要体现为用人单位补充人力资源的需求；实习期则是以在校学生为主体，目的在于提早熟悉专业工作、提升自身素质的学习锻炼。二是主体身份不同。处于试用期内的只能是符合劳动法规定的劳动者；而处于实习期的主体一般为在校学生，其身份仍属于受教育者。三是法律性质不同。实习期属于学生的社会实践活动，不视为就业，未建立劳动关系；试用期则是用人单位招用劳动者后的法定考察期，受劳动法、劳动合同法规范，双方已建立劳动关系。
刘凤歌提醒，求职者应特别注意区分两者，避免因概念混淆导致权益受损。对于用人单位以“实习”名义规避劳动合同义务的行为，劳动者可依法维护自身合法权益。
●试用期法律红线，企业不可逾越
刘凤歌结合劳动合同法相关规定，就试用期制度中的法律要点进行专业解读，提醒用人单位严守法律红线，保障劳动者合法权益。
试用期必须签订书面劳动合同。根据劳动合同法第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。对于已建立劳动关系但未同时订立书面合同的情况，法律明确规定需自用工之日起一个月内完成劳动合同订立。“若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资。”刘凤歌强调。
试用期时长需严格遵循法律规定。劳动合同法第十九条说明，试用期时长设置需与劳动合同期限相匹配：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。刘凤歌特别指出，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，转正后调岗再设试用期属于违法行为；非全日制用工双方也不得约定试用期。
试用期工资不得低于法定标准。关于试用期工资待遇，刘凤歌介绍，劳动合同法实施条例第十五条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准。
刘凤歌提醒，用人单位应严格遵守试用期相关规定，避免因违法操作引发劳动纠纷。劳动者如遇权益受损情况，应及时通过法律途径维护自身合法权益。
■记者 金海洋